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      《阿里巴巴政委體系》讀后感
      公司名稱:新絳縣國龍污水處理有限公司 作者:吳瑤 發布時間:2022-9-28 15:59:10

      有人這么說“如果你見到阿里巴巴的員工,你一定會驚嘆他們對組織的熱愛,他們的夢想與堅持。你會發現,無論他們職位、層級如何,都有一種共同的精神,這種精神不同于任何洗腦式培訓帶來的短期效果,而是一種長期共同奮斗沉淀下來的信仰”,從此開始接觸《阿里巴巴政委體系》這本書。

      《阿里巴巴政委體系》詳細介紹了什么是真正的“政委體系”,它的定位,角色以及工作職能是什么?從這本書中,我們可以學習到阿里巴巴運行16年的政委體系從何而來,如何運作,變成“建業務,推文化,促人才,提效能”的政委團隊。

      馬云于2004年在集團內部推行政委制度,在大框架上面既要打造和傳承自己的企業DNA,又要參與業務部門日常業務,做業務部門的“二號人物”。為滿足多樣化業務發展,構建統一的價值觀,阿里政委體系應運而生,同時充當以下四類角色:

      一是關于“人”的問題的合作伙伴。在這個角色中政委需要理解業務邏輯是什么,明確“人”的問題的著力方向。二是人力資源開發和人力資源增值。政委不僅要負責價值觀的傳遞,還要承擔起干部和骨干梯隊的重任。三是公司與員工之間的“同心結”和橋梁。用心去體會員工的需求,分擔他們的疑慮,對他們的難處感同身受,傳達公司的政策,解讀相關訊息,引導員工思想的變化,及時發現問題,排解問題,并通過流程的優化盡可能規避類似問題的出現。四是企業文化的倡導者/貫徹者/詮釋者,企業文化布道者,使命是保證道德大方向、傳承價值觀、建設好所匹配的隊伍。

      除此之外,在整本書中,“溝通”是阿里政委的主要側重點。

      一是與員工溝通,加強與員工的交流,可以隨時隨地的談,阿里政委50%-60%的時間是在和員工聊。

      通過聊了解業務動態、團隊氛圍和生活動態。并不像傳統HR,與員工溝通僅是HR工作中的一小部分,甚至有些閉門造車的味道在,對員工來說,HR一說找他們談話必然不會有什么好事發生,這足夠說明,這HR是技術型HR,專業技能可能很強,可對于員工所想并不了解,不了解員工,怎么了解部門,怎么了解公司。

      二是與業務經理溝通。業務經理和政委所處的視角不同,對各種現象的認知就會存在差異。要達成比較一致的認知,政委需要和業務經理定期溝通并形成機制。阿里政委和業務經理的溝通中主要通過兩個角度出發:人性角度和管理角度。要學會欣賞業務經理和業務團隊,接著就是從公司價值觀出發,判斷業務經理的這種做法是否符合公司價值觀。關鍵點是一對一溝通,先獻上鮮花,再給拳頭,找出問題的解決措施。政委和業務經理是搭檔,是互補的關系;作為政委要了解業務,從而從人的角度給業務以策略的支持,政委要有自己的獨立性,在原則性問題上絕對不能讓步。政委代表的是公司的價值觀和利益,對于違背公司價值觀的行為,要堅持立場去處理。

      最后,政委體系中除了大政委還有小政委工作,這點尤其感興趣。大政委與小政委工作相比,實際從工作上更加細化、全面,側重執行,主要有:

      薪酬福利:首先要對制度非常熟悉,新人上崗的時候要對員工做好培訓,讓員工沒有后顧之憂;薪酬無小事,在員工晉升、調動、降級等關系員工薪資變化的時候,一定要做好事先的告知和解釋工作,在日常的管理過程中,關系員工薪酬的獎勵、扣款要做好數據的保存,并且上報,給及時、嚴謹的獎勵和處罰。日常記錄要注意保存。

      招聘:制定招聘計劃、常規招聘、專場招聘、報到。

      新人存活:新人的入職適應需要小政委來主導,同時需要業務部門主要來參與完成這個工作,特別是新人的直接主管。除了自己做到位,還要重點關注主管和經理的工作是否做到位,要有一個合理及時的檢查機制,保證各項任務的落實。

      培訓:根據區域的情況,對區域人員分類管理,對不同的人群進行數據分析和需求了解,制定培訓的可能。

      績效考核:首先要和業務部門達成一致,一起來重視績效,強調考核重在平時,要注意價值觀案例的收集。

      員工關系管理:重點在于推進公司員工氛圍,確定員工想要的氛圍和需要的活動形式,確定活動的目的。

      員工異動管理:關于員工的任何問題都是大問題,第一時間來解決。

      干部梯隊建設:把要培養的人放在重要的位置,給與更多的關注。

      通過對這本書的學習,想要成為一個好的政委,要做好人力資源部,上能到戰略,下能到員工綜合評定,到執行等,非常受益。不光是要有專業的工作技能,還要在“人”上面下功夫,通過觀察員工,觀察業務,了解公司目前狀態。通過觀察別人對自己行為的反應,形成更全面的自我認知;通過搭建平等的溝通渠道,相互包容和理解,共同進步。



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